大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于教育培训机构薪资的问题，于是小编就整理了2个相关介绍教育培训机构薪资的解答，让我们一起看看吧。
从培训机构出来的找工作要多少工资合适？
首先要明确一点，就是工资是跟你所创造的价值有关，跟从哪里出来的关系不大，给你几点建议
第一，从培训机构出来之后肯定接触的商业模式和各行各业的老板都是很多的，这个时候找工作的话要根据你所擅长的领域去找，不能盲目的觉得在什么行业都可以
第二，要认清自己，不能觉得自己高高在上，要虚心学习，因为各行各业都有他们的规则，能创造价值才是根本
第三，建议做公司的策划，和管理角色，这样能发挥出自身的价值
第四，要谦虚谨慎，戒骄戒躁
沒有服務及銷售經驗，你覺得應該企業付多少錢來請一個教練工作。教練的這份工作是個需要慢工出細活的工種，一個優秀的教練收入肯定不少。但這是需要會員、公司的認可才能有較穩定的收入
谢邀。
不论是刚毕业的还是刚培训完的，从我本人出发都不太建议在薪水上过多的纠结，因为你需要的是一个工作机会。当然，排除那些专科毕业就比较高级的人才，那些是可以直接进入大公司的。
一般培训机构出来的都属于为了找工作而做的定向培训，不会学习的太深入。建议从一份基本的工作做起，在实际项目中多学习，平时多看书，把基础再学的扎实一些。工作一段时间后，有了一些实际的项目经验后，再考虑是否跳槽拿到更多的薪水。
希望我的回答对你有帮助。
小型培训机构工资要怎么发才合理？
简单聊聊这个问题。
首先，非常明确的是小型机构，我就按照作坊行的去简单聊聊这个问题了。
都有哪些人
小机构来说，就两类人，一类是老师，一类是招生人员。
其他人员的话，老板及家人应该都解决了，财务方面会计可以找带账公司，出纳一般自己媳妇。
所以，涉及到发工资的，基本就是上课老师和招生人员。
工资构成是啥样的
老师的工资构成就是底薪加课酬。
招生人员就是底薪加提成。
如何设计工资分配方式
工资分配方案不是正向设计，而应该是逆向设计。
我们要考虑两个大的因素，一个是可以给多少钱到人，一个是雇佣一个人需要多少钱。
首先根据工资反推预算产能，比如班课教师课酬占比一般行业内是20%-25%，小机构做到30%甚至40%都可以。假设老师每小时课酬100元，一个老师全年大约在700-800小时的课量，假设是700小时，一个老师全年的收入大概就是7万元。如果再个1000元一个月的底薪，老师的收入就是8.2万元，我们做到33%的教师收入占比，那么全年就是24.6万元，如果我有3个老师，那全年的目标任务是73.8万元。
然后去掉固定成本，去掉自己期望的利润，看剩余部分，就是给到销售的工资，比如房租、全年水电、预留的市场宣传费用、日常办公费用、各种可能的打点、带账公司、……等等一切必须的固定支出去掉，看看还剩下多少钱，然后去掉自己的期望利润，最后剩余部分就是可以发给销售的钱。
销售就是底薪加奖金，根据自己的感觉拆分就行，小机构可能底薪占比会高一些。
然后就是设计这个奖金的分配方式了，无外乎就是学生交钱给提成，提成百分比就是可以给的奖金除以上面所说的73.8万。实际设计的时候可以定任务，比如提点百分比是4%，可以是任务完成低于80%奖金是提点的2%，任务完成80%-100%的话才发4%。类似这种。
然后再根据上面确定好的课酬、奖金等，重新计算，如果任务没完成，比如招生只完成了一半，按照这个课酬、奖金提点、底薪等是否会赔钱。
这里的难点是要保证预算完成才能保证有利润。
如果想复杂一点，可以把老师的课酬100元分成课酬加奖金的形式，比如常规课酬50元，如果班级人数达到多少再加多少钱，最后上限控制在100即可。
以上，希望对你有帮助
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对于很多教育机构的校长来说，最让人头疼的就是学校老师的工资如何发的问题。培训机构的老师分为两种：一、全职教师 二、兼职教师。教师收入的合理分配不仅仅关系着教学质量的好坏，还跟学校的整个命脉相关。老师好，则学校好；老师忧，则学校倾塌也不过分分钟的事。所以，培训机构的校长最需要关注的就是如何给全职和兼职教师发工资？
01、全职教师工资构成
1、总则
全职教师工资=基本保底工资+绩效工资
绩效工资=（基本上课工资*每月实际授课数+超额人数奖金）*绩效系数
2、工资分解
基本保底工资（每月发放）
基本上课工资（每月发放）
超额人数奖金
期末奖金
绩效指数
02、兼职教师工资构成
1、总则
兼职教师工资=基本上课工资*每月实际授课数+教研奖金+超额人数奖金+(车费补贴)+（学期末奖金）
2、工资分解
基本上课工资
教研奖金
超额人数奖金
车费补贴（每月发放）
期末奖金
我是树哲，在线教育共享联盟发起人，致力于线下+线上融合的在线教育共享联盟，欢迎有志创业者及线下实体培训机构加入讨论。@教培创业树哲
不知道题主所谓的“小型”培训机构到底有多小，但是培训机构的工资发放要根据员工的岗位来划分。
一、教师岗
1、全职
全职就是你得给人家上五险一金的那种，这就有当地的基本工资标准限制了。
工资=基本工资+课时*课时费单价+绩效奖励+补贴
基本工资：可以按照当地平均基本工资标准。
课时费单价：可以根据老师的教学水平、所带学生人数不同而有所不同。
绩效奖励：可以根据老师所带学生的留存率发放奖金和绩效，特殊时间段可以加入对教师升学率等的奖励。
补贴：车补饭补通讯补等，可以意思意思，主要存在的意义是为了让职员心里好受
2.兼职
兼职不需要上五险一金，基本就是按照课时费走。
工资=课时*课时费单价+绩效奖励
基本拆解同上。
二、课程顾问
1.全职
工资=基本工资+绩效+奖金+补贴
基本工资：按照当地的平均基本工资标准
绩效：根据招生人数，按照找到的学生的报名情况，给课程顾问提取抽成。
补贴：同上。
2.兼职
工资=日工资+绩效
兼职基本都是按照天来算的，所以应该给予一定日最低工资。
日工资：来干活就给的钱，不考虑招生效果。
绩效：按照招生情况给予分成。
三、管理层
这个就要根据机构的情况制定了，不同的管理层的工资制度也不一样。但无非也就是基本工资加绩效奖金的形式。要根据情况具体制定。
具体的工资标准，要根据机构的规模、学生人数、员工人数、收益情况等多方面考量，但是也要做到员工满意，不然的话很难留住人才。
但愿题主的机构能够越做越好~
针对此次疫情，一月份工资照常发放，及时发放！若二月份无任何产能的，工资发放按照国家标准文件发放！若无，按照城市最低生活保障标准发放，通知过程中，注意方式方法，不要影响员工情绪！若产生一定产值，应在3月份发工资时，全权发放！
‖2020年对于教培业来讲，是灭顶之灾！人人不好过，只有过得不好，以及过得更不好！
延续2019年贸易战的影响，经济紧张，物价飞涨。贫富差距进一步拉大，有钱的更有钱，没钱的更加没钱，相对于普通大众来说，其实口袋里面的钱是减少了的！钱少了，更加会想把钱花在刀刃上！在价格不相上下，品质不占优势下，大众更加愿意去大机构！从而小机构的生源减少，招生成本增加！寒假是上课高峰期，若能转线上课，适当可减少损失，若不能，简直是灭顶之灾！
‖风雨过后，彩虹依旧！
此次疫情是机遇，也是挑战！检测了国家，检测了政府，检测了企业，检测了领导，也检测了员工！若企业实时发放工资，于员工来讲是一道强心剂！这样的企业，员工铁定跟你干，在处理家长投诉问题上，会更加认真负责！损失是暂时的，熬过这一阵，绝对可以重头再来，人心换人心，四俩换半斤！
行业普遍认知是房租成本大概占到营业额的18%左右，再加上装修和设备支出的分摊，科目不同对场地的要求也不一样，姑且可以算到到30%的份额。
如果这一项的支出是30万，依此去反推出年度的营业目标应该是不低于100万。另外保有10%左右的各项费用支出，净利润理想的话可以设定在30%，这基本上就一家运营相对稳定的机构了。
很明显，人员工资支出占比按照30%的上限去计算，那总额就是三十万。考虑到你的工作人员的数量，如果是五个人，平均年收入是六万，对比一下周边同行和其他行业的收入水平，大致可以估算一下是否有竞争力。
另一方面，这三十万的支出并不是完全的工资支出，应该是基本工资+岗位工资+绩效工资+课时费（提成）+福利的组合。其对应比例可以考虑控制在4:2:1:3，福利占比很小暂且可以忽略，举例月收入6000，基本工资2400，岗位工资1200，绩效工资600，课时费（提成）1800。这里面全额发放的只有基本工资和部分员工的岗位工资。
如果以2400的基本工资来计算，那五个员工的年度工资总支出就是144000元，房租装修和设备分摊30万，总固定成本是444000元，其他费用合计大约是五十万，这样也就清楚了，用这个数字除以客单价，就知道一年的基础营业指标要做到多少才能不亏本，当然也不挣钱。
这样去设计你的薪资结构，就让你的员工无论是教学还是教务都有一个基本的工作量，工作量的加大和你的营业额是直接相关的，收入也是成正比的，对于校长而言也能知道自己的控制力和底线。
如果想要实现快速回本，进而实现机构盈利，那可以做的当时要不就是提高客单价，要不就是增加用户数。
以上数据比例均为随机设定，具体问题还需要具体分析，不可随便套用。谨慎，谨慎！
到此，以上就是小编对于教育培训机构薪资的问题就介绍到这了，希望介绍关于教育培训机构薪资的2点解答对大家有用。