大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于教育培训机构提成的问题，于是小编就整理了3个相关介绍教育培训机构提成的解答，让我们一起看看吧。
业务提成是怎么算的？
我们公司是毛利扣除基本任务（底薪3.5K，基本任务5.5K），然后算提成。具体如下（小公司模式，主要分利都给员工了）
1.试用期三个月时间（业绩连续两个月达到基本任务RMB5500可转正）
2.试用期基本底薪RMB3200 转正基本底薪RMB3600
3.当月所做业绩毛利扣基本任务RMB5500
4.提成：扣基本任务RMB5500后，按照以下三种阶梯提成方式计算如下
0到1万部分提成38%；
1到2万部分提成42%；
2万以上部分提成46%；
第三：月度奖金制度
每月度业绩毛利超RMB10000，公司给予激励奖金RMB200
每月度业绩毛利超RMB20000，公司给予激励奖金RMB400
每月度业绩毛利超RMB30000，公司给予激励奖金RMB600
每月度业绩毛利超RMB40000，公司给予激励奖金RMB800
第四：年终奖励 1%毛利
第五：员工福利
根据法定假期放假，每年1-2次公司集体旅游；
中国传统佳节公司补贴；
转正后代缴社保+公积金；
全勤奖；
培训与考核，有晋升空间；
公司常规集体活动聚餐，打球等运动。
激励是对业务价值的认可。认可两方面的工作，一是开发客户，二是维系客户。激励要分为两块，一是开发客户的奖励，开发的奖励最好是按单数算，而不是按额度算，比如：本月销售指标是十单客户，每单奖励两百元。这个奖励和充值额度无关。（这样业务不会刻意地去追大客户）二是维系客户的提成，维系客户不仅仅是业务员的任务，是你整个系统的任务，但业务员也会起到很重要的沟通作用，客户之后的每次充值，都按月给业务员5％左右的提成。（当然，其他做服务工作的也要给提成，视重要程度，比例不同）这样，业务员每个月都想着去开发客户，又会想着去维系客户。慢慢地业务员就会对客户质量在意，也会花精力培养客户关系，（客户如果不充值了，他就失去了之后的充值提成）慢慢地你的业务员也就会成为客户管理人员，客户稳定了，你就可以逐步降低提成比例。
培训机构的全职老师课时费怎么算？
薪资构成=基本工资+工龄工资+绩效工资（课时费）+奖励-罚款+其他补贴
但是基本普通辅导机构，通俗一点说一般都是底薪+课时费+带生数人头费，
比较正规的大机构还有教师年限补贴（这个是以教师证上的发证日期开始计算，没有教师证的应该没有啦）
最主要的，也是决定你薪资高低的就是课时费，上课课时越多，课时费越高；同时所带学生再次续费的话，续费单价会更高。
课时费单位标准，年级越高课时单位标准价金额越高，每小时都在100以内吧，高中年级可能有机构会更高一些；根据老师每月总课时量分几个档次，总课量高的在高档单位标准费也会高
另外所带生退费老师根据责任划分会有相应比例的罚款。
基本了解的是这样薪资构成
求培训机构校区的绩效提成制度？
1、将教师的薪酬福利设定，直接以学费折扣、课时或贡献值计酬；
2、教师及管理者的可变薪酬与不变薪酬比例设置不科学；
3、学校在给教职工的薪酬方面过于大度或过于小器。教师薪酬的成本过高，使得学校资金积累不足，没有资金进行市场推广，没有资金去购买产品和培训，进一步提升大家的教学水平，同时也没有资金去发展新的校区，这对后续的发展非常不利；薪酬福利过低、无法留住核心教职工，人才流失惨重。4、不给教职工上社保，也未考虑是否根据学校能力分层“设保”，教职工缺少与学校长期相守与努力工作的动力，没有职业安全感；（仅这一个原因，就足以造成老师去考公立学校、考公务员）
5、薪酬中的试用期标准不合法、没有相应稳定的薪酬策略、薪级薪等的设定与晋升无标准或标准想当然，不专业、不科学；
6、绩效考核奖励与薪酬管理脱节，未能将二者有机结合；
7、福利管理工作未受到普遍的重视；
8、企图模仿宽带工资却奈何操作不够专业，设计中出现了带多幅少的大问题，其结果还是无法实现激励这个基本目的；
9、绩效考核管理中使用“减法”而不是“加法”，让教职工感觉是在扣自己工资；
10、把续读率考核当作唯一的绩效考核指标，绩效考核管理过于单一，有绩效考核，无绩效管理；
11、重经济薪酬管理，轻全面薪酬管理。
12、绩效考核奖励与薪酬管理脱节，未能将二者有机结合。
到此，以上就是小编对于教育培训机构提成的问题就介绍到这了，希望介绍关于教育培训机构提成的3点解答对大家有用。